Het start natuurlijk met de vraag: wie zoek je? En waar bevindt deze persoon zich? Waar vroeger demografische factoren zoals leeftijd, woonplaats en opleiding de belangrijkste gegevens waren om je doelgroep te beschrijven, spelen tegenwoordig mediagebruik en zachtere menselijke waarden een steeds belangrijkere rol.

Want een belangrijke keuze zoals een nieuwe baan wordt vooral op gevoel gemaakt. ‘Werkplezier’, ‘kunnen ontwikkelen’ ‘iets willen bijdragen’ of ‘gevoel van vrijheid’ zijn dan ineens heel belangrijke onderscheidende waarden. Kortom: weet wie je zoekt, waar hij zich bevindt en wat hem over de streep kan trekken!

Een goede beschrijving van wat jouw organisatie te bieden heeft wordt de Employee Value Proposition (EVP) genoemd. Maar hoe kom je hierachter? Nou, haal het op van de werkvloer! Als íemand je kan vertellen wat de zachtere gevoelswaarden zijn die je te bieden hebt, dan zijn het wel je eigen medewerkers.

Wat vinden zij nou echt belangrijk in hun baan? Hoe beschrijven zij hun ideale nieuwe collega? En wat zouden zij een potentiële nieuwe collega vertellen om ze over de streep te strekken? En dan kan de wekelijkse borrel of die leuke activiteit buiten werktijd ineens doorslaggevend zijn om te vertellen.

Vertel daarnaast ook waar jouw organisatie echt voor staat. Waarom is het bedrijf ooit opgericht, door wie, vanuit welk probleem en met welk doel? Organisaties die op bovenstaande vragen antwoord hebben en dit ook actief uitdragen werken aan hun ‘merk als werkgever’ (Employer Branding).

In hoeverre is die nieuwe collega bekend met je organisatie? Wij geloven bij arbeidsmarktcommunicatie in het werken vanuit trechters, of – nog zo’n mooie Engelse term – funnels. Iemand die nog nooit gehoord heeft van je organisatie, product of functie, zal sowieso minder snel tot actie overgaan. Daarom vraagt elke fase om een andere boodschap en middelen. Van verleiden naar actie dus.

En wat is een goede actie eigenlijk? We weten uit ervaring dat de stap naar <solliciteer nu> een grote is die niet over een nacht ijs wordt gemaakt. Misschien is een vrijblijvend kopje koffie dan een veel beter idee!

Hoe zorg je nou dat die nieuwe collega na ondertekenen écht een fijne vliegende start maakt? Maak bijvoorbeeld een afwisselend introductieprogramma. Wij doen het zo: wij sturen het programma bijvoorbeeld een week van tevoren al op, met een leuk berichtje dat we ernaar uitkijken.

Van de eerste dag maken we een feestje: zo hebben we welkomstposters met foto bij de ingang voor de nieuwe collega en ontvangt hij een handige toolkit. De nieuwe medewerker krijgt een eigen mentor, en als inwerkprogramma bieden we leuke workshops aan die door verschillende Enoffers gegeven worden. Tenslotte sluiten we de dag af met een borreltje om elkaar beter te leren kennen.

Hoe zet je eigen mensen in bij arbeidsmarktcommunicatie? Wij geloven erin dat medewerkers ook moeten voelen dat ze een belangrijke rol spelen, en dat het ze ook wat oplevert. Bijvoorbeeld leuke nieuwe collega’s en minder werkdruk.

Een leuke incentive werkt natuurlijk ook. Op die manier kun je medewerker stimuleren om als ambassadeur voor je merk te fungeren. Bijvoorbeeld door wervingsberichten op social(s) te delen. Een werknemer die zegt dat het fijn is bij bedrijf X is per definitie geloofwaardiger dan een algemene reclame.

Faciliteer hen met een goede werkenbij-pagina, of met iets wat ze direct kunnen delen. Bedrijven die hier actief op sturen werken aan hun Employee Advocacy: het optimaal inzetten van eigen medewerkers als ambassadeur.

Zoals je kunt lezen is het helemaal niet zo ingewikkeld, maar er moet wél wat gebeuren om je arbeidsmarktcommunicatie goed in te richten.

Wil je meer weten over effectieve arbeidsmarkt communicatie? Ik help je graag verder! Stuur mij gerust een e-mail of neem telefonisch contact met mij op via 06 48 27 65 18.